În timp ce Adriana se cațără pe pereții de escaladă și rezolvă provocări corporatiste, dinamica angajării oamenilor cu dizabilități rămâne blocată într-un paradox: cei mai mulți dintre angajatori preferă să plătească statului o taxă, mai degrabă decât să valorizeze competențele celor cu diverse tipuri de dizabilități.

Realitatea cifrelor: O piață a muncii care se închide

Conform datelor Eurostat, participarea persoanelor cu dizabilități pe piața muncii din Uniunea Europeană este diferită între statele membre. În România, decalajul de angajare s-a adâncit de la 29% în 2023, la aproape 45% în 2024. Prin comparație, vecinii din Polonia sau Bulgaria, deși se confruntă cu provocări similare, mențin acest decalaj sub pragul de 36%. 

La nivel european, modelele de succes există. Katrin Langensiepen, europarlamentar german, arată Spania ca fiind un exemplu de bune practici. „În Spania există companii de economie socială și incluziune care funcționează real pe piața liberă”.

Modelul românesc

Legea română este clară: companiile cu peste 50 de angajați trebuie să aibă în echipă cel puțin 4% persoane cu dizabilități. Totuși, realitatea din teren, confirmată de datele ANOFM, arată că majoritatea firmelor preferă să plătească o contribuție lunară la fondul de handicap - echivalentul a 50% din salariul minim brut pe țară pentru fiecare loc neocupat, decât să adapteze un post de lucru.

„Dacă nu investim în amonte, vom plăti în aval toată viața”, avertizează Nicu Ștefănuță, vicepreședinte al Parlamentului European. El subliniază că statul român vede integrarea ca pe un cost, nu ca pe o investiție. „Este mai scump să plătești ajutoare sociale non-stop decât să dezvolți aptitudini din copilărie. Incluziunea aduce bani și sănătate publică”, susține el.

Vântul schimbării bate dinspre corporații

Dacă sectorul public și IMM-urile locale sunt încremenite în prejudecăți, schimbarea a venit dinspre marile corporații. Ana Călugăru, director de comunicare al unei platforme de recrutare, susține că evoluție a fost „impusă” de politicile globale de diversitate și incluziune ale multinaționalelor.

„Companiile mamă din afara țării dictează o linie de deschidere. Astăzi, candidatul este tratat pe picior de egalitate, fără ca anunțul să menționeze explicit dizabilitatea, tocmai pentru a evita o altă formă de discriminare”, explică ea. Mesajul pentru candidații precum Adriana este clar: depuneți CV-ul pentru ceea ce știți să faceți, nu în funcție de limitările fizice.

Totuși, raportul Avocatului Poporului din 2024 trage un semnal de alarmă: angajatorul român vede „deficiența înaintea competenței”. Aceasta este cu adevărat o barieră psihologică ce alimentează permanent așa-zisa neputință.

Dacă vreți să urmăriți o variantă mai scurtă a materialului, o găsiți aici:

Un articol de Gabriela Gârjoabă și Tudor Pană