Femeile și bărbații plătiți egal pentru aceeași muncă

Directiva Uniunii Europene are ca scop principal reducerea diferenței de remunerare între femei și bărbați. Conform datelor Eurostat, această diferență este de 11% în UE. Mai exact,  la nivel european, câștigurile brute pe oră ale femeilor sunt, în medie, cu 11% mai mici decât cele ale bărbaților. Datele Eurostat arată că România stă ceva mai bine la acest capitol, având un decalaj salarial de gen mai mic, situat sub pragul de 5%, însă el există.

Confederația Europeană a Sindicatelor (CES) avertizează că neimplementarea noilor reguli de transparență ar costa femeile europene cel puțin 4,8 miliarde de euro în fiecare an. 

Deși statisticile noastre sunt mai favorabile, asta nu înseamnă că sistemul este perfect sau lipsit de prejudecăți. Însă, atunci „când există grile salariale transparente și criterii bine definite pentru promovare și remunerație, este mai greu să apară diferențe nejustificate”, spune Andrei Grădinaru, expert în cultura organizațională și cunoscut online sub numele de Profu' de Corporateză. 

Această reglementare protejează, în special, categoriile percepute, istoric, drept riscante de către angajatorii tradiționali – spre exemplu, mamele care se întorc din concediul de creștere a copilului.

„Diferențele salariale apar uneori din factori obiectivi, dar alteori din lipsa unor criterii clare de salarizare sau din negocieri individuale foarte diferite. Când există grile salariale transparente și criterii bine definite pentru promovare și remunerație, este mai greu să apară diferențe nejustificate. Asta nu înseamnă că o să fie redus total, dar noi credem că o să ajute”, este de părere și Szekely Noemi, brand managerul unei companii de recrutare online.

A apus era „salariului atractiv” 

Directiva UE privind transparența salarială forțează o igienizare a procesului de recrutare, mutând centrul de greutate de la interesele exclusive ale companiei către o egalitate de forțe între angajator și candidat. Iată modificările aduse de noul pachet legislativ:

• Informarea prealabilă: Candidații trebuie informați cu privire la salariul inițial sau la marja salarială fie direct în anunțul de angajare, fie cel târziu în scris, înaintea primului interviu.
• Interzicerea istoricului salarial: Angajatorilor le este strict interzis să mai ceară candidaților informații despre istoricul lor salarial sau despre veniturile obținute la locurile de muncă anterioare.
• Dreptul la informație: Salariații pot solicita acum date clare privind propria remunerație, dar și nivelurile medii de remunerare -defalcate pe sex, pentru colegii care depun aceeași muncă.
• Raportarea diferențelor: Angajatorii cu cel puțin 100 de salariați sunt obligați să publice rapoarte detaliate privind diferența de remunerare între femeile și bărbații. Pentru companiile cu peste 150 de angajați, prima raportare oficială este fixată pentru anul viitor.
• Evaluarea comună: În cazul în care raportarea scoate la iveală o diferență salarială de gen de cel puțin 5% care nu poate fi justificată obiectiv, devine obligatorie o evaluare comună a remunerațiilor, realizată de angajator împreună cu reprezentanții lucrătorilor.

Poate cea mai mare provocare pentru companii nu este publicarea în sine a salariilor, ci obligația de a justifica diferențele de plată. Companiile trebuie să demonstreze, prin criterii complet obiective, de ce doi angajați de pe funcții similare sunt plătiți diferit. Remunerațiile distincte sunt premise legal doar dacă se bazează pe nivelul de experiență, pe performanța măsurabilă sau pe certificările deținute de angajat.

Directiva pune accent și pe dreptul la despăgubiri, consecințele ce decurg din sarcina probei și regimul sancțiunilor naționale. În România, amenzile pentru încălcarea acestor reguli vor fi între 10.000 și 30.000 de lei, conform proiectului de lege elaborat de Ministerul Muncii din România, care nu a fost încă aprobat de Parlament. Mai mult, companiile găsite în culpă vor fi obligate să plătească diferențele salariale angajaților discriminați, având un termen legal de doar 90 de zile lucrătoare pentru remedierea neregulilor.

Statele membre trag de timp

Deși statele membre ale Uniunii Europene au avut la dispoziție o perioadă de tranziție generoasă, de trei ani, termenul limită de 7 iunie 2026 a fost ratat de majoritatea statelor europene, după cum arată o monitorizare realizată de firma internațională de avocatură Addleshaw Goddard:

• Până în luna mai 2026, șase state nu făcuseră niciun demers legislativ: Austria, Bulgaria, Croația, Ungaria, Luxemburg și Portugalia.
• Zece țări au publicat proiecte de lege, aflate în diverse stadii incipiente: Cipru, Danemarca, Estonia, Franța, Irlanda, Italia, Letonia, Lituania, Țările de Jos și România.
• Suedia a suspendat procesul pe termen nelimitat încă din luna martie a acestui an, guvernul de la Stockholm invocând sarcina administrativă prea grea care ar cădea pe umerii angajatorilor.
• Doar Slovacia pare să fi acționat decisiv, Parlamentul de la Bratislava aprobând Legea privind egalitatea de remunerare pe 15 aprilie 2026, cu intrare în vigoare la termenul stipulat de directivă.

Pe piața liberă, însă, transparența este cerută direct de candidați. Datele platformei de recrutare Indeed indică un ritm susținut de publicare a salariilor în anumite regiuni: Marea Britanie afișează salarii în 56% din anunțuri, urmată de Olanda (48%) și Franța (43%). Germania și Spania sunt la coada clasamentului european, incluzând salariile doar în 12%, respectiv 17% din anunțurile de angajare.

În România, proiectul de lege care transpune directiva a fost publicat, în procedură de transparență, de Ministerul Muncii, abia pe data de 30 martie 2026. Documentul nu a reușit să ajungă încă pe masa Parlamentului, ceea ce înseamnă că va mai dura o perioadă până piața muncii națională se va alinia directivei europene.

Revoluția interviurilor: Puterea se întoarce la candidat

Cel mai mare avantaj al noii reglementări este, fără îndoială, schimbarea procesului de selecție. Dispare, în sfârșit, întrebarea evazivă, dar toxică, folosită de decenii de unii recrutori: „Cât câștigați la locul de muncă anterior?”. Această tactică permitea companiilor să-și ancoreze oferta financiară în limitele veniturilor trecute ale candidatului, perpetuând salarii sub nivelul pieței. Acum, „această întrebare este practic interzisă”.

„Candidatul care intră într-un proces de recrutare nu mai intră orb. Nu mai trebuie să stau două, trei, patru runde de interviuri, să îmi dau seama dacă merită să mai rămân în procesul respectiv sau nu”, spune Andrei Grădinaru. Aceeași perspectivă este susținută de platformele mari de recrutare. Szekely Noemi explică faptul că salariul „devine parte din conversație încă de la începutul procesului de recrutare, și nu la final”, ducând la mai puțin timp irosit de candidați pe procese care nu li se potrivesc financiar.

Recrutorii observă cum viitorii salariați își schimbă comportamentul. „Noi vedem deja că anunțurile care oferă informații salariale sunt percepute ca fiind mai credibile și mai atractive pentru candidați și au un succes mult mai mare”, precizează reprezentanta platformei de recrutare. Rezultatul imediat pentru firmele care adoptă deja acest sistem? Chiar dacă primesc mai puține CV-uri în total, aplicanții „sunt candidați mult mai potriviți și mai relevanți”, care cunosc de la bun început condițiile ofertei, eliminând frustrarea ofertei respinse la finalul unui proces lung și costisitor de angajare.

Mitul negocierii

Un argument frecvent împotriva directivei a fost acela că publicarea grilelor ar elimina competiția și negocierile, aplatizând salariile. Specialiștii demontează acest mit, arătând că „marja de negociere” rămâne valabilă. „Se negociază în funcție de skill-uri, în funcție de cât de mult și cât de dispus este să facă anumite schimbări”, afirmă Szekely Noemi, estimând că în 60-70% dintre situații negocierile vor continua să aibă loc, în interiorul marjelor salariale prestabilite. Tranzacția devine, astfel, mult mai onestă: candidatul „vinde pachetul de skill-uri și aptitudini pe care le are contra unei sume de bani”, nemaifiind analizat în funcție de capacitatea lui de intimidare sau pe abilitatea sa de „a se vinde”, ci pur pe valoarea sa adăugată care se poate și demonstra.

Un articol de Gabriela Gârjoabă și Andrei Giura